Arquitetura Organizacional

A Arquitetura Organizacional reúne trabalho, pessoas, tecnologias e informações de modo a otimizar a congruência, ou a adequação entre elas, a fim de produzir alto desempenho em termos de resposta eficiente às exigências dos clientes e outras demandas e oportunidades ambientais. (Nadler e outros, 1994). As premissas de um projeto STAD – Sistemas de Trabalho de Alto Desempenho são as seguintes:

  • Projeto focalizado no Cliente e no Ambiente
  • Unidades com poder de decisão e autônomas
  • Direção e metas claras
  • Controle de variações ou erros dentro da própria unidade
  • Integração dos sistemas sociotécnicos
  • Fluxo de informação acessível
  • Funções enriquecidas pela aquisição e compartilhamento de conhecimentos
  • Praticas de Recursos Humanos que delegam poder
  • Estrutura, processo e cultura que delegam poder
  • Capacidade de se auto reprojetar em função de mudanças no ambiente
As etapas para a implementação de um processo com abordagem STAD são:

  1. Análise das exigências e condições ambientais (premissas e restrições)
  2. Análise do trabalho que é realizado na organização (processos)
  3. Análise de fluxos de processos, informações e comunicação
  4. Análise do sistema social que compõe a organização (pessoas)
  5. Análise e Desenho da Estrutura com base em ganhos de produtividade
  6. Designação de ocupantes para ocupar as diferentes funções (Box)
  7. Plano de implementação

Plano de Cargos e Salários

O Plano de Cargos e Salários é o instrumento que estabelece a estrutura de cargos da organização, define atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados.

Finalidades:

  • Revisar as atribuições de cada posto de trabalho e identificar sua contribuição nos resultados da empresa;
  • Avaliar e determinar o valor relativo das atribuições e responsabilidades;
  • Estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio interno e externo da estrutura de remuneração fixa e sistemas de recompensa que premiem o ocupante no atingimento de metas e resultados.
  • Estruturar um banco de informações que possa assegurar a continuidade do sistema de cargos e salários, assim como servir de base para o desenvolvimento de outros módulos de recursos humanos.

Etapas do Processo









Caminhos Naturais de Carreira

Carreira são os diferentes caminhos naturais de crescimento com base na aquisição de habilidades, competências e polivalência que permite uma diferenciação dos níveis de responsabilidade e desafios assegurando que os colaboradores possam atingir os níveis mais elevados da organização.

Para assegurar o desenho dos caminhos naturais de carreira são necessários os seguintes elementos:

  • Descrição das responsabilidades
  • Mapeamento de habilidades e competências
  • Definição do Perfil profissiografico
  • Definição das certificações desejáveis e exigidas
A partir destas informações será possível elaborar o desenho de carreira concatenando os modelos de remuneração funcional com as competências demandadas por cada nível de senioridade.

Avaliação de Cargos

O processo de avaliação de cargos é um exercício extremamente útil, pois além de formalizar os conteúdos reais dos mesmos e os escalonar em uma estrutura, contribui para esclarecer os critérios valorizados pela organização para a gestão de pessoas e também para consolidar a estrutura organizacional e os escalonamentos da empresa.

Estamos capacitados para trabalhar com as principais metodologias existentes no mercado, tanto quantitativas quanto qualitativas, sendo a escolha da metodologia estabelecida de comum acordo entre a consultoria e a empresa cliente do projeto. Dispomos de metodologia quantitativa própria de avaliação de cargos que também será oferecida para a avaliação dos cargos objeto deste estudo.

As metodologias suportadas pela nossa organização são as seguintes:

  • Qualitativas: Escalonamento simples, Comparação Binária e Graus Pré Determinados
  • Qualitativas: Pontos, Hay, GGS e IPE
O produto final desta etapa deverá ser revisto em um comitê visando alinhar as avaliações frente as expectativas e percepção de toda a equipe envolvida permitindo valorar estas posições frente ao mercado de salários.

Análise da Consistência Interna

A Analise do equilíbrio interno permite avaliar a relação entre a remuneração e o respectivo grupo salarial dos mesmos. Esta análise permitirá entender, com precisão, acerca da coerência interna da gestão de remuneração da empresa, apontando os pontos de maior relevância e recomendando ações que permitam corrigir as distorções detectadas.

Os funcionários aceitam trabalhar em empresas que praticam salários abaixo de mercado desde que tenham oportunidade de crescimento, mas não aceitam, em nenhuma hipotese, injustiças salariais.

Análise da Competitividade Externa

Nesta etapa, serão comparadas as práticas de remuneração da empresa com os dados de mercado fornecidos pela pesquisa salarial.

A Pesquisa Salarial é normalmente realizada junto a um grupo de 8 a 12 empresas, com as quais a empresa patrocinadora deseja se comparar, abrangendo o planejamento, convite para as empresas selecionadas para participar do estudo, coleta de dados, tabulação, análise dos dados e emissão de relatório final que sintetiza todas as conclusões relativas a remuneração fixa, variavel e benefícios. As empresas participantes receberão um extrato do relatório final comparando suas informações com as informações de mercado.

Administração Salarial

Visando facilitar a administração salarial, minimizar os riscos trabalhistas e assegurar uma maior justiça interna, é recomendável que cargos de mesma importância e complexidade sejam administrados na mesma faixa salarial. A tabela salarial portanto será estruturada em grupos salariais abrangendo toda a sua população de colaboradores. O formato da tabela salarial é apresentado a seguir:

A política de remuneração deve estabelecer o conjunto de regras que regulam a questão de gestão dos salários na empresa. Deve responder questões com: quando serão concedidos aumentos, que tipos de aumentos estão previstos na politica, qual é o aumento máximo, etc...

A política salarial deverá abranger o conceito de remuneração total que é a somatória de ganhos do colaborador obtido através de salários, incentivos e benefícios. Nesta etapa devem também ser discutidos os princípios básicos de um processo de avaliação de desempenho, fundamental para a promoção e concessão de aumentos salariais aos colaboradores.

Como ja afirmava Hersberg que salário é um fator de higiene e não um fator de motivação como afirmava Maslow em sua piramide de motivação. Entretanto, o desalinhamento da empresa nesta questão, promovendo injustiças, poderá trazer grandes prejuizos para suas equipes, com graves impactos no Clima Organizacional da empresa.