Introdução

Entendemos que o desenvolvimento de um projeto de avaliação de desempenho, permitirá à organização:
  • Definir qual é o conceito de Desempenho e as Etapas de Gestão de Desempenho mais adequado à sua cultura, valores, momento e objetivos do negócio;
  • Definir Papéis e Responsabilidades de cada envolvido do Ciclo de Gestão do Desempenho (Gestor, Colaborador e RH);
  • Definir as interfaces entre o Ciclo de Gestão de Desempenho e os demais subsistemas de RH (Remuneração, Desenvolvimento, etc);
  • Estruturar as ferramentas requeridas para o processo de Gestão do Desempenho;
  • Comunicar o Processo de Gestão do Desempenho para todos os Colaboradores.
O modelo de avaliação proposto, parte dos conceitos de entrega, competência e desenvolvimento pessoal.

Por entrega podemos entender:

“Não apenas o estoque de conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo, mas também os resultados, a produção e a entrega decorrentes de sua mobilização em situações de trabalho.” (Fleury)

Por competências podemos entender:

É o conjunto de habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que, na combinação correta e dentro do conjunto certo de circunstâncias, predizem desempenho superior”. (McClelland)

A competência é associada à noção de "entrega", que se refere àquilo que a pessoa pode e quer entregar à organização. O fato de uma pessoa deter um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes não implica que a organização beneficie-se diretamente deles; daí a necessidade da entrega.

A complexidade de execução de um determinado trabalho é influenciada pelo grau de abstração exigido para que a decisão correta seja tomada, e pode ser medido a partir do intervalo de tempo entre a tomada de decisão e a possibilidade de avaliação dos resultados dela decorrentes. Subjacente às ideias de competência e complexidade, está o pressuposto que profissionais que trabalham em níveis de complexidade mais elevados agregam maior valor à organização.

Com base nestes conceitos, desenvolve-se a ideia de eixos de carreira, trajetória natural de desenvolvimento de um profissional. Pessoas com uma formação técnica tendem a se desenvolver mais rapidamente quando permanecem dentro de área em que possuem maior conforto.

Exemplo de Avaliação de Competências

Orientação para Satisfação ao Cliente expressa um desejo de ajudar as pessoas para atender suas necessidades. Significa focar os esforços para descobrir e atender as necessidades dos clientes ou usuários.

Níveis percebidos desta competência:

  1. Não apresenta: Esta competência não é percebida em suas atividades.
  2. Faz follow-up: Acompanha clientes, via pesquisas, pedidos e reclamações.
  3. Mantém comunicação clara: Mantém uma comunicação direta com o cliente.
  4. Assume responsabilidades: Encarrega-se pela correção de problemas.
  5. Está totalmente disponível: Está sempre disponível para o usuário/cliente.
  6. Age para melhorar: Faz tentativas concretas para agregar valor ao cliente.
  7. Aponta necessidades: Informar-se sobre as necessidades reais do cliente.
  8. Atua com perspectiva a longo prazo: Trabalha com perspectiva de longo prazo.
O modelo pressupõe a avaliação dos seguintes aspectos:

  • Entregas em conformidade com os pressupostos organizacionais, para o conjunto de atividades definidas na respectiva descrição de cargo do avaliado;
  • Percepção das competências atitudinais previstas na respectiva descrição de cargo, no nível de complexidade compatível com a maturidade esperada do ocupante para o nível organizacional em que está posicionado.
Entende-se por pressupostos organizacionais critérios como:

  • Cumprimento de prazos e custos;
  • Conhecimento e domínio técnico;
  • Atingimento de resultados esperados;
  • Busca contínua da melhor forma para a execução das atividades;
  • Comprometimento com a excelência dos serviços prestados.
A medição dos desempenhos será realizada através de resposta em questionário eletrônico, que uma vez tabulado apresentará não só o score do avaliado, assim como dos indicadores organizacionais das diversas áreas da empresa.

As avaliações no tempo, em função da criação de uma cultura de avaliação, serão aplicadas da seguinte forma:

  1. Avaliação do superior imediato e avaliado com coach de RH
  2. Avaliação do superior imediato, avaliado e pares do avaliado
  3. FAvaliação do superior imediato, avaliado, pares e subordinados
Sempre será dado feedback ao avaliado, que terá a oportunidade de registrar a discordância em relação ao feedback recebido, podendo haver a necessidade da mediação de RH para a conclusão do processo de avaliação.

As avaliações sempre serão pontuadas de acordo com o seguinte critério:
  1. Não atende
  2. Atende Parcialmente
  3. Atende
  4. Supera
Considerando o numero total de pontos possíveis, serão criadas quatro faixas de pontos para a classificação dos avaliados, em conformidade com o princípio Four Box, definindo-se uma política de consequências para cada quadrante onde o avaliado poderá ser classificado.

Dessa forma, o processo de avaliação deverá ter critérios objetivos de reconhecimento para os bons profissionais e castigo para aqueles que não consigam performar adequadamente, podendo até recomendar a sua demissão quando for o caso.