Tema: Desenvolvimento
Vamos iniciar destacando a preocupação da organização em manter uma relação sadia e construtiva com seus funcionários. Freederick Reichheld afirma em ultimo livro, Princípios da Lealdade, que uma empresa não pode crescer sem a lealdade dos clientes. E não se pode construir a lealdade dos clientes sem funcionários leais. Metade de todos os funcionários da linha de frente das empresas americanas não acredita que a empresa mereça a sua lealdade, e são essas pessoas que lidam diariamente com os clientes.
Portanto, se desejamos funcionários leais devemos administrar o clima organizacional, que é o “meio ambiente psicológico” da organização. Sua existência é tão real e tão sujeita às chuvas e tempestades como é o clima físico, embora os componentes que compõe o clima psicológico não sejam assim tão concretos.
Segundo alguns autores, o clima organizacional reflete o universo da empresa, dos tipos de pessoas que a organização atrai, de seus processos de trabalho e layout físico, das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade dentro do sistema. A sociedade tem uma herança cultural com padrões distintos de sentimentos e crenças coletivas, que é transmitido ao novo membro do grupo.
As organizações tendem a atrair e manter pessoas que se ajustam ao seu clima, de forma que seus padrões sejam perpetuados. O quadro abaixo reflete de forma muito feliz as diversas culturas que encontramos nas organizações:
Segundo Katz e Kahn, o Clima organizacional reflete tanto as normas e valores do sistema formal quanto sua reinterpretação pelo sistema informal. Reflete, ainda, o tipo de pessoa que a organização atrai, de seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e do exercício da autoridade.
Os trabalhos envolvendo clima organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores que afetam, negativamente e positivamente, a motivação das pessoas que integram a empresa.
Se estamos falando de motivação e motivos, devemos parar dois minutos e refletir um pouco sobre a teoria de motivação de David McClelland. Segundo ela, os motivos ou necessidades humanas, são conceitos ligados à motivação que, geralmente, estão associados a outros, como satisfação, insatisfação, interesse, expectativa, etc...
Maslow, pioneiro no estudo da motivação humana, sempre afirmou que as pessoas comportam-se diferentemente diante de uma situação ou fenômeno, pois em cada uma, há sempre uma força interior ou um motivo predominante que guia suas ações e que acaba por determinar seu comportamento. A motivação é um processo interno ao individuo, no entanto compreende-se que o ambiente contribui para o seu afloramento, pois é a partir dele que o homem constrói sua realidade.
McClelland propôs uma teoria da motivação, acreditando que as necessidades humanas surgem da interação com seu ambiente, tendo identificado três delas na dinâmica do comportamento humano:
- Necessidade de poder: caracteriza-se pelo forte desejo de dominar e controlar, chefiar, influenciar e manter impacto sobre as outras pessoas;
- Necessidade de realização: é o desejo de alcançar sucesso ou de ter bom êxito competitivo, medido em relação a um padrão pessoal de excelência;
- Necessidade de afiliação: consiste no desejo de uma pessoa em manter relações calorosas, afetuosas e amistosas com outros indivíduos.
Para McClelland, o clima organizacional é determinado pelos estilos de liderança e administração, bem como pela estrutura organizacional, contribuindo para moldar o comportamento dos indivíduos para afiliação, poder ou realização na organização.
Kolb, elaborou uma escala com sete categorias de clima:
- Responsabilidade
- Padrões de desempenho
- Recompensas
- Clareza organizacional
- Liderança
- Calor humano
- Apoio
Essas dimensões trazem, implicitamente, os motivos identificados por McClelland:
- Poder - liderança e conformidade
- Realização - Responsabilidade, padrões de desempenho e clareza
- Afiliação - Recompensa, calor humano e apoio
Tenho defendido que clima organizacional é uma pesquisa de percepção que procura medir os motivos de satisfação e as razões de desconforto dos colaboradores, visando construir um ambiente de trabalho que reforce as relações dos colaboradores com a empresa, com seus colegas, com suas equipes e com seus líderes buscando sempre a adesão, motivação e comprometimento de seu pessoal.
A Pesquisa de Clima Organizacional deve ser anônima e voluntária, normalmente construída com base em questões do tipo escala semântica. As escalas podem ser impares, 1 a 5 ou 7, ou par. A escala par não tem a opção em-cima-do-muro. A opção não-sei ou não-se-aplica muitas vezes é uma boa opção para evitar a contaminação de respostas, principalmente junto às populações que não tenham experiência em responder pesquisas. Desta forma se isola a opção em-cima-do-muro.
O uso de escalas invertidas, 5 a 1, pode ser interessante em situações específicas, não recomendo. As questões podem ser construídas de diversas formas, os métodos mais usuais são descritos abaixo:
1) O meu superior discute e permite que eu opine em relação ao meu plano de carreira.
Discordo totalmente 1 2 3 4 5 Concordo totalmente
2) O seu superior permite que você opine em relação ao seu plano de carreira?
Em muito baixo grau 1 2 3 4 5 Em muito alto grau
3) O seu superior permite que você opine em relação ao seu plano de carreira?
Nunca 1 2 3 4 5 Sempre
4) Em sua opinião, seu superior permite que você opine em relação ao seu plano de carreira?
Em muito baixo grau 1 2 3 4 5 Em muito alto grau
Um questionário típico de pesquisa de clima tem de 80 a 100 questões. As questões são agrupadas por grupos de interesse denominados fatores ou clusters. Os fatores são determinados em função de escalas de motivação, estilos de liderança, aspectos da cultura interna ou benchmark de mercado. Usualmente uma pesquisa de clima tem entre 10 a 13 fatores. Os fatores mais utilizados são:
- Ambiente e cultura
- Clareza de objetivos
- Adequação da estrutura
- Processo decisório
- Conscientização organizacional
- Vitalidade Organizacional
- Comprometimento com a empresa
- Orientação para resultados
- Imagem da empresa
- Comunicação Interna
- Estilo Gerencial
- Remuneração e benefícios
- Orientação pra o desempenho profissional
- Desenvolvimento profissional
- Qualidade e produtividade
- Uso e aplicação de tecnologia
- Ética
- Parceria
A pesquisa permite ainda cortes através de filtros por área, nível, cargo, região geográfica, escolaridade, etc... para oferecer uma maior profundidade aos critérios de análise visando a construção de um "plano de ação" que é um conjunto de ações que visam minorar ou eliminar os problemas identificados na pesquisa.
As atividades/etapas de uma pesquisa de clima organizacional são:
- Planejamento inicial
- Reunião de Focus Group para identificar áreas problema na organização
- Desenho e construção do Questionário e materiais de apoio
- Reunião de Focus Group para validar o Questionário
- Plano de comunicação e mobilização de colaboradores
- Validação em comitê de todo o processo
- Aplicação do questionário em papel ou via internet
- Tabulação e Análise dos resultados
- Apresentação dos resultados para os Gestores e Colaboradores
A mobilização dos funcionários para participarem espontaneamente do estudo e a comunicação dos resultados preferencialmente com as ações que serão implementadas são etapas críticas e da maior importância para o atingimento dos objetivos de um programa desta natureza. Sempre afirmo que se sua organização não se sente confortável em comunicar resultados não tão bons, é melhor nem começar o processo.
Para concluir, quero comentar que frequentemente tenho presenciado nos grupos em que participo a famosa pergunta: alguém tem um questionário de clima aí para me mandar? Espero que este artigo possa ter mostrado que a coisa é um pouquinho mais séria e tecnicista. Se não temos o conhecimento específico é melhor buscar quem o tem!
Os questionários que tenho visto por aí na internet são muito pobres e normalmente pesquisas de opinião, que se reportam à primeira geração de pesquisas de clima, pesquisas de natureza puramente tática, onde se busca aspectos do ambiente físico da empresa que possa criar algum desconforto ou descontentamento nos funcionários.
Por ultimo, quero registrar a minha experiência recente de realização de pesquisas via internet. Tem sido um sucesso, passa uma imagem de modernidade para recursos humanos e abrevia em muito o tempo de recursos humanos. Quem quiser discutir estas experiências e os possíveis paradigmas de pesquisas via internet, é só me chamar.
Autor: Adm. Amaury Moraes Junior